Especialistas sustentam que, diferente da Lei Geral do Trabalho aprovada em 2015, a actual traz como novidade essencial a consagração de direitos de personalidade do trabalhador, sugerindo que, neste particular, o Executivo recolocou a Lei nº 2/2000. Eles lembram que, quando se discutiu a Lei nº 7/2015, muitas vozes se tinham manifestado contra a aprovação do diploma, mas não foram tidas em conta

Com a aprovação da Lei nº 12/2023, o Executivo acaba por dar razão a uma série de contestações de especialistas de que a lei de 2015 estava eivada de algumas insuficiências, porquanto olhava mais para a figura da entidade empregadora em detrimento do trabalhador.

“Foi substituída – passo o termo – por uma cópia da lei antiga”, argumenta Norberto Capessa.

O especialista em direito privado, fez essas declarações à imprensa, à margem da Conferência Provincial da Lei Geral de Trabalho, realizada, recentemente, em Benguela, uma iniciativa do escritório de advogados do jurista Vicente Neto, ocorrida numa das unidades hoteleiras da cidade.

Norberto Capessa elenca, entre outras novidades, os direitos de personalidade. Todavia, ele refere que esses só passam a ser novidades por terem sido, agora, evidenciados na lei, mas, como se sabe, os direitos de personalidade são aspectos inerentes ao Estado de Direito.

Aliás, ressalta, estão também previstos no Código Civil de 1966, nos artigos 70 a 81. “E temos os direitos de personalidade que são os direitos fundamentais que estão na Constituição, no artigo 30, que consagra o direito à vida, ao artigo 41, se não estou em erro, que trata da liberdade religiosa”, explica.

Apesar de serem uma novidade premente, Norberto Capessa afirma que os especialistas há muito que se debatiam para a efectivação do mesmo desde que Angola ganhou uma Constituição.

O especialista em direito privado aproveita para explicar aquilo a que chamam de equívoco. “Não existe colaboradores.

A relação laboral não tem colaborador, é sempre trabalhador. Agora, o trabalhador é que pode ter um contrato de trabalho por tempo determinado ou indeterminado.

Todo aquele trabalhador que tiver um contrato de trabalho por tempo determinado, não é quadro efectivo da empresa.

Porquê? Porque, felizmente, o contrato regra é por tempo indeterminado, e a nova lei veio tratar disso”, salienta.

E, à luz do novo diploma, os contratos por tempo determinado só são admissíveis, de entre outras circunstâncias, quando, por exemplo, um trabalhador estiver sob uma licença qualquer  maternidade, paternidade e, por força da qual, a entidade empregadora vê-se obrigada a contratar alguém para suprir a lacuna temporária deixada pelo mesmo.

Actualmente, essa natureza contratual é apenas accionada para necessidades temporárias. Assim, sustenta o especialista, o trabalhador com um contrato por tempo determinado não pode exercer cargo de direcção na empresa.

Deste modo, feita a lei, Norberto Capessa chama atenção às instituições do Estado, com destaque para a Inspecção Geral do Trabalho (IGT), a fim de que se encarreguem pela fiscalização da sua aplicação prática.

Outra perspectiva Por sua vez, o juiz desembargador do Tribunal da Relação de Benguela, Osvaldo Luacuti Estêvão, lembra que a nova lei extingue a liberdade contratual entre o empregador e trabalhador.

Neste particular, o legislador impôs o contrato por indeterminado como regra na relação entre as partes e só em circunstâncias, devidamente definidas na própria lei, é que se deve celebrar contrato de trabalho por tempo determinado.

Na perspectiva do juíz, a nova lei, que entra em vigor já a partir do dia 26 de Março, traz também como novidade, para o homem, a licença de paternidade de sete dias pelo nascimento de um filho e a questão relativa aos despedimentos.

Na lei ainda em vigor, havia um regime diverso no que à matéria dessa natureza diz respeito. “Tínhamos um regime relativo à questão do despedimento por causa objectiva, com regime diferente, tínhamos o despedimento disciplinar.

Em termos de consequência daquilo que era a ilicitude dos despedimentos, o regime era diverso.

Na ilicitude, tinha um regime próprio; na nulidade, tinha um regime diferente. Na questão da improcedência por causa objectiva, tinha também um regime diferente.

Hoje, essa lei veio acabar com isso”, realça, e diz que a nova LGT uniformizou as causas de nulidade e ilicitude de despedimento e também os seus efeitos.

O juiz desembargador deixa claro, porém, que os contratos de estágio continuam a existir, porque uma coisa não afasta a outra.

Há casos, porém, em que um trabalhador estagia numa empresa durante dois, três anos sem direito à remuneração.

O juiz desembargador adverte que tal facto constitui uma violação e lembra que o estágio é um contrato especial previsto na Lei Geral de Trabalho e deve, obrigatoriamente, ser resumido a escrito e acompanhado de remuneração determinado por lei e estabelecido um tempo limite.

“Então, não pode qualquer pessoa ficar em estágio dois, três, quatro, cinco anos, daí que diga que seja uma violação sim.

Que os empregadores cumpram aquilo que a lei determina simplesmente isso”, apela.

Por: Constantino Eduardo, em Benguela